2021年7月2日，李某入职与某建筑公司，在某工程建设项目中承担施工工作。双方签订的劳动合同约定为以完成一定工作任务为期限，其中约定，整体的结构工程工作任务完成，合同即行终止。该工程于2021年12月13日竣工，李某继续在施工现场进行实施工程模架拆卸等收尾工作。2022年1月7日，李某在拆除模架时从高凳上摔落受伤。李某要求公司申请工伤认定，公司却表示工程已竣工，双方劳动关系已终止，公司后续没有安排工作，也没有义务为他申请工伤认定。
李某提起仲裁申请，请求确认双方劳动关系仍存续。李某提供的证据显示，建筑公司的关联企业于2022年1月29日代建筑公司向他支付2021年12月工资4840元，数额与此前数月的工资数额一致。仲裁委裁决支持了李某的请求。公司不服该裁决，诉至人民法院，被驳回。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原企业工作，原企业未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同；一方提出终止劳动关系的，应予支持。据此，如果劳动合同期满后，李某仍在建筑公司工作，建筑公司未表示异议的，或者建筑公司主动给李某安排工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
从工资支付情况看，关联企业于2022年1月代建筑公司向李某支付2021年12月整月工资，且数额与此前数月李某的整月工资数额一致。这明显与建筑公司主张的双方劳动关系于2021年12月13日终止不符。从受伤地点看，李某于2022年1月7日在从事拆卸工作时从高凳上摔下受伤，这与建筑公司主张的未给李某安排工作也不符。因此，根据证据，应认定为在工程完工后，李某在建筑公司安排下继续在施工场地提供劳动并领取报酬，即双方劳动关系在劳动合同期满后继续存续。因此，自2021年7月2日至2022年1月7日（即李某受伤之日）期间，双方存在劳动关系。
王某于2018年3月26日入职某教育公司，任渠道总监一职，双方订立3年期固定期限劳动合同，约定试用期3个月。试用期满当日，教育公司向王某发出延期考察通知书，称由于王某在3个月试用期间没有签单，公司将其试用期延长至2018年9月25日。2018年9月30日，公司向王某发出通知，告知其通过试用期考核，于10月1日转正。
2018年12月28日，教育公司与王某解除劳动合同。王某提出仲裁申请，以教育公司违法约定试用期为由，请求裁决公司支付赔偿金、工资差额等。仲裁委支持了王某的请求。教育公司不服，提起诉讼，被驳回。
根据《劳动合同法》第十九条规定，订立3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不允许超出6个月，且同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，教育公司与王某订立了3年期劳动合同，其中约定试用期为3个月。在试用期满后，公司又延长试用期，总时长虽未超过规定时长，但这是公司的单方决定，并未经过王某同意，因此构成二次约定试用期，明显违反法律强制性规定。此外，王某自2018年10月1日起才成为正式员工，也就是说，教育公司将王某的试用期延长至2018年9月30日，实际违反了试用期最长期限的规定。
《劳动合同法》第八十三条规定：“企业违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由企业以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”据此，教育公司应支付王某2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金。
2022年4月29日，曹某入职某环保公司，从事普工工作。同年5月8日，他在工作时不慎摔伤。2022年6月17日，公司以曹某曾患有癌症，无法胜任工作为由，通知解除与曹某的劳动关系。曹某申请仲裁，以环保公司违法解除劳动合同为由，要求继续履行劳动合同。据查，曹某于2019年11月经医疗机构诊断为前列腺癌，但经手术治疗后好转出院；在入职前，公司组织曹某等人进行了体检，体检结果无异常。劳动人事争议仲裁委支持了曹某的仲裁请求。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以在符合法定程序的前提下解除劳动合同。至于怎么样来判断“不能胜任工作”，根据原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
由此可见，“不胜任工作”主要指的是在工作上的能力方面无法胜任岗位需求，若无证据显示劳动者曾患病及所患疾病种类与工作上的能力有直接关系的，用人单位不能单纯以职工患病史来认定其不胜任工作。本案中，曹某虽曾患癌症，但经手术治疗后好转出院，入职体检结果也无异常。环保公司不能证明曹某的患病史与因工受伤之间有因果关系，也无法证明曹某因曾患癌症而出现过不胜任工作的其他情形，故其解除与曹某的劳动关系缺乏事实和法律依据，应认定为违法解除劳动关系。
实践中，对于劳动者不能胜任工作的情形，用人单位理应当把握以下几点：确定合理的工作任务、考核标准，不能肆意提高标准，导致职工事实上难以完成；对于考核制度，程序上应当通过职工代表大会或者全体职工讨论后制定，并通过公示、培训、签收等方式及时告知劳动者；对于考核结果，应当及时反馈给劳动者；注重留存考核过程材料，以便在发生争议时能充分举证说明。
邓某为上海某工厂车间操作工。2023年10月，工厂决定将上海工厂搬迁至外地，告知全体员工可以自愿选择随迁，或继续留在原岗位工作。邓某选择留在原岗位继续工作。随着搬迁事宜的推进，上海工厂的产能逐步迁移至外地，邓某的工作量大幅度减少，相关绩效工资和加班费也大幅度减少，但基本工资未减少且不低于当地最低工资标准。
邓某向单位发送被迫解除劳动关系通知书，称工厂没提供相应的劳动条件，还减少了工资，上述行为严重违反了《劳动合同法》的相应规定，故自己决定解除劳动合同关系。后邓某申请仲裁，要求企业支付解除劳动关系的经济补偿，未获支持，后诉至法院，也未获支持。
根据《劳动合同法》第三十八条规定：“企业有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位理应当向劳动者支付经济补偿。据此，只有符合法定情形，劳动者行使单方解除权时才可以获得经济补偿。
本案中，邓某的基本工资并未减少，工资计算标准也未改变，减少的主要是绩效工资和加班费数额，而绩效工资与产能、工作量有关，加班费亦与是不是真的存在加班事实有关。企业出于生产经营等方面考虑进行战略调整和资源整合，属于公司行使经营管理自主权的范畴，由此造成产能下降，不再安排员工加班，属于企业自主用工行为，并不违反法律规定。在工资计算标准不变的前提下，用人单位在产量下降时减少安排工作进而减少绩效工资、在不存在加班的情况下不予发放加班费，并无不当。因此，本案中并无证据显示用人单位存在主观恶意降低邓某劳动报酬的情形，邓某主张经济补偿的事实依据不存在。
